Proč je zaměstnanec 50+ neatraktivní? Je to relikt divokých devadesátek. Trpí tím lidé i firmy

Článek si také můžete poslechnout v audioverzi.

Devětačtyřicetiletá Soňa pracovala velmi úspěšně šest let z domova. Pak se rozhodla vyjít zase mezi lidi. Přihlásila se na pozici asistentky ředitele v nadnárodní společnosti. Její životopis byl nabitý, léta praxe a zkušeností z ní dělaly horkou kandidátku. Jenže ji nepozvali ani do prvního kola výběrového řízení. Opravdu ji zajímalo, v čem je problém, a tak zavolala firemní personalistce.

„Na férovku mi oznámila, že pan generální hledá mladou atraktivní ženu ve věku od 25 až 30 let. Pochopitelně vzdělanou, s bezchybnou angličtinou a letitými zkušenostmi. A nejlépe svobodnou a bez závazků… Tahle zkušenost mi nadlouho vzala vítr z plachet a s pokorou jsem se vrátila k tomu, čemu jsem se věnovala v posledních letech,“ popisuje Soňa.

Podle prezidentky Asociace personalistů ČR a generální ředitelky ManpowerGroup Jaroslavy Rezlerové není tento případ ojedinělý. „Prožíváme éru paradoxů. Na jedné straně firmy zoufale hledají zaměstnance, na straně druhé tu máme desetitisíce lidí, kteří se na pracovní inzeráty ani neodvažují reagovat – často kvůli věku.“ Představa, že „asistentka rovná se mladá, hezká a bez dětí“, je podle ní relikt devadesátek. A dnes je to spíš kulturní přežitek než objektivní požadavek.

Proč některé firmy upřednostňují mladší zaměstnance před staršími? Důvod je pragmatický: mladí jsou levnější, flexibilnější, ochotní cestovat, učit se nové věci a podle personalistů jsou i snadněji „formovatelní“. Do organizace zapadnou hladce, bez otázek „proč se to dělá takhle“ a bez historických paralel typu „za nás to fungovalo jinak“. Nejde tedy jen o mýtus krásy, ale o kombinaci nižších nákladů a vyšší adaptability.

Tato preference ale není zadarmo. Mladší generace častěji odchází, nezůstává loajální, mění směr kariéry i očekávání. Firmy pak trpí vysokou fluktuací, investují do zaškolení a ztrácejí kontinuitu.

A tady vstupuje na scénu zralá generace – ti, kdo se už nehledají, ale nabízejí stabilitu, disciplínu a vyzrálý přístup k práci. „Starší zaměstnanci přinášejí institucionální paměť, zralost v krizích, schopnost mentorovat mladé. A to je něco, co se nenaučíte v tabulce Excelu. Dnes potřebujeme nejen digitální kompetence, ale i lidskou zralost. A právě v tom starší generace exceluje. Umí jednat s lidmi, má zkušenost s řešením konfliktů, viděla už víc než jednu ekonomickou krizi. Zatímco mladší generace přináší dravost, rychlost a ochotu riskovat, starší přináší stabilitu, rozvahu a schopnost dotahovat věci do konce. A obě se potřebují navzájem,“ je přesvědčená Jaroslava Rezlerová.

>>>Mladí v práci nevydrží. Firmy si za to mohou samy, říká personalista

Historicky byla kariéra vnímaná jako „žebřík“, po kterém se stoupá vzhůru. Dogma, že je zaměstnanec 50+ neatraktivní, se začalo formovat v 90. letech s příchodem nových technologií a globalizace, kdy šlo především o výkon, rychlost a flexibilitu.

Firmy, které se bojí změn nebo lpí na rigidních představách o ideálním zaměstnanci, mohou zkušenější kandidáty podceňovat. „Chybí odvaha podívat se na životopis jinou optikou než přes filtr věku. U nás naopak podporujeme věkovou diverzitu – máme kolegy napříč věkovými kategoriemi a oceňujeme přínosy každé generace. Začlenění starších zaměstnanců vnímáme nejen jako správnou věc, ale i jako cestu k větší stabilitě, výkonnosti a loajalitě týmu,“ vysvětluje Martina Machová, HR ředitelka nadnárodní společnosti Pluxee ČR.

Častý důvod, proč firmy váhají přijmout staršího kandidáta, je podle Martiny Machové výše mzdy. U zkušenějších lidí se očekává vyšší finanční ohodnocení – a často oprávněně. Pro zaměstnavatele je pak jednodušší najmout méně zkušeného člověka, kterého si „vychovají“ a bude levnější. „Je však důležité přestat vnímat mzdu jako náklad, ale jako investici. Zkušený zaměstnanec přináší hodnotu, kterou mladší pracovník nemusí mít – například schopnost vyjednávat, školit, efektivně řídit čas, orientovat se v byznysu. Navíc u toho juniornějšího se musí počítat s tím, že se musí investovat peníze a čas do jeho rozvoje,“ vysvětluje Martina Machová.

Pokud firmy nepochopí, že i člověk po padesátce představuje kvalitní přínos, budou se točit v kolečku náborů a zklamání. „Budoucnost není o tom, jestli je vám 25 nebo 55. Jde o to, jakou hodnotu dokážete přinést a jak dokážete spolutvořit prostředí, kde každý věk má své místo. Firmy, které dají šanci diverzitě – nejen genderové, ale i generační - budou mít náskok. A nejen na papíře,“ uzavírá Jaroslava Rezlerová.

>>>Jak si říct v práci o víc peněz. Když se na začátku podceníte, budete to dohánět roky!